Программа курса:

Система управления персоналом организации

• От управления персоналом к управлению человеческими потенциалом/инвестициями.
• Задачи и функции управления персоналом современной организации.
• Понятие стратегии и политики управления персоналом.
• Алгоритм выстраивания диалога с бизнесом.
• Форматы работы.

Профессиональные навыки и личная эффективность HR

• Спиральная динамика развития культур/компаний.
• Основные подходы к управлению.
• Новейшие тенденции в практике управления.
• Мышление, навыки и компетенции современного HR.
• Практики регулярного менеджмента.

Разработка процедуры подбора персонала

• Эволюция функции подбора от простого рекрутмента до привлечения талантов.
• Моделируем воронку подбора. Практикум.
• Основные этапы привлечения талантов. Отличие подбора от отбора. KPI для процесса — анализ эффективности системы подбора персонала.
• Выбор оптимальной технологии: рекрутинг, эксклюзивный поиск, хедхантинг, прелиминаринг.
• Планирование потребности в персонале, методы определения потребностей.
• Профиль должности.
• Понятие и основные отличия: навыки (hard| soft skills), компетенции, знания, умения, способности.
• Привлечение.
• Подбор. Выбор оптимальной технологии.
• Отбор кандидатов. Определение количества этапов отбора, виды.
• Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и рекомендательные письма.
• Планирование и проведение интервью. Виды интервью: по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное.
• Кейсы, центры оценки, тестирование – как инструменты отбора.
• Работа с рекомендациями.
• Делаем предложение кандидату, выход на работу- организационные, правовые и психологические аспекты.

Адаптация персонала

• Адаптация и ее виды: производственная, социальная, onboarding и т.д.
• Основные элементы онбординг программы.
• Как разработать программу адаптации для организации.
• Основные элементы введения в должность – производственной программы адаптации.
• Критерии успешности процесса адаптации.

Оценка деятельности персонала

• Управление по целям организации: постановка целей, каскадирование, балансирование, оценка.
• Оценка деятельности: постановка целей, промежуточная оценка, итоговая. Результаты оценки и формирование мероприятий на ее основании:  план развития сотрудников, формирование кадрового резерва, ротация, корректировка системы обучения, разработка регламентов  и пр.
• Наиболее распространенные ошибки и трудности во внедрении процедуры оценки персонала.

Управление талантами

• Подход бизнеса к работе с талантами. Потребность в талантах. Результаты оценки деятельности персонала, как часть системы управления талантами.
• Понятие потенциала и работа с матрицей 9 box.
• Инструменты оценки и развития талантов. (Development center) Мотивация и удержание талантов.
• Succession planning.
• Mentoring & coaching.

Обучение персонала

• Построение системы обучения персонала в организации.
• База знаний в организации.
• Подбор инструментов для организации обучения в компании.
• Модели обучения и принципы их реализации.
• Правовые и организационные требования к обучению персонала.
• Обучение как мотивация – софинансирование обучения.

Разработка эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

• Трудовая мотивация — ценности и потребности сотрудников.
• Причины демотивации сотрудников, как ее определить, какие меры принимать.
• Материальная и нематериальная мотивация.
• Принципы разработки системы компенсаций и льгот. Кафетерий льгот — современные практики.
• Требования к системе премирования. Зависимость премирования от выполнения целей: компании, отдела, сотрудника. Определение ключевых показателей эффективности (KPIs).
• Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
• Стратегии подкрепления правильного производственного поведения.
• Система вознаграждения персонала.
• Разработка системы должностных окладов, построение системы «грейдов».
• Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников.
• Разработка социальных программ для персонала.
• Определение эффективности системы мотивации в компании.

Кадровая безопасность компании

• Основные документы для HR: персональные данные, ЛНА, NDA и т.д.
• Risk management в HR.
• Социальная ответственность и Compliance (как соблюдение законодательства и правил компании).
• Защита интересов работодателя от неправомерных действий работников.
• Понятие дисциплинарного проступка.
• Правовые механизмы воздействия на работников, материальная ответственность. Типичные случаи злоупотребления работником своими правами.
• Типичные ошибки работодателя при взаимодействии с работниками.
• Правовые механизмы удержания ценных работников.
• Соглашение о лояльности: правовая природа, структура, основные положения, ученические договоры, соглашения об обучении сотрудников.
• Проверки трудовых инспекторов.

HR бренд и корпоративная культура

• Построение бренда работодателя, определяем актуальность и параметры.
• Кто такие амбассадоры?
• Как работать с EVP.
• Профессиональные рейтинги и премии как часть корпоративной культуры.

HR аналитика и бизнес-метрики

• HR показатели и методики расчетов.
• Как собрать дашборд показателей?
• Бенчмаркинг в HR аналитике.

Внутренние коммуникации и работа с вовлеченностью персонала

• Внутренние коммуникации Формы, модели, требования, контроль. Схема стейк-холдеров.
• Каналы и форматы коммуникаций.
• Стратегия и тактика коммуникаций.
• Модель вовлеченности персонала.
• Цикл работы с вовлеченностью eNPS, Gallup и пульс опросы в работе с вовлеченностью.

Бюджетирование и планирование персонала

• Оргструктура компании: драйверы численности и подходы к ее планированию.
• Понятие прямых (direct) и непрямых (indirect) сотрудников, для чего это нужно и в каком соотношении.
• Как посчитать FTE, HC.
• Бюджет: основные статьи управления персоналом и ФОТ. Понятие overhead — административно-хозяйственные расходы и их влияние на себестоимость.
• Форкасты и аккруалсы — для чего они нужны?

Управление изменениями

• Понятие change management: основные роли, для чего необходимо.
• Кривая принятия изменений, работа с сопротивлением.
• Коммуникация, как важный фактор внедрения изменений, коммуникационный план.
• Подход для внедрения изменений с мах эффективностью: составление плана по основным 4 областям.